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　　上海留學生落戶網(wǎng)報道在國外競爭壓力大、就業(yè)漸趨困難的形勢下，;國內(nèi)商機多;;事業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ρ葒獯?的優(yōu)勢成為越來越多海外留學人員選擇回國就業(yè)、創(chuàng)業(yè)的重要因素。上海海歸落戶辦理中國所獨有的一種人口管理方法。一個中國人出生后被要求選擇其父母中的一方的戶籍作為自己的戶籍，在就學、就業(yè)等也可以遷移戶口，但是有時地方政府會限制遷移的名額，以及征收高額城市增容費；因超生等原因也存在大量沒有戶口的人口。啟德國際教育研究院發(fā)布的《2012年海歸就業(yè)力調(diào)查報告》顯示，在新;回國潮;的沖擊下，超過70%的中國留學生選擇回國就業(yè)、創(chuàng)業(yè)。

　　海歸們在擇業(yè)時，首先考慮的是職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展性和個人的發(fā)展空間。正如一名美國海歸所言，;我看重個人的職業(yè)發(fā)展和是否有晉升空間。因為職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展性決定了我對這個職業(yè)的關(guān)注度。;一名來自澳洲的海歸也直言，;在求職過程中我首先考慮個人的職業(yè)發(fā)展空間。其中，更看重經(jīng)濟因素，比如薪水、福利、年終獎等。出國留學，父母把一輩子的積蓄都給我了，我得回報他們！;其次，工作的穩(wěn)定性，工作單位的類型、規(guī)模、口碑，以及工作環(huán)境也是海歸們在選擇工作時比較看重的因素。

　　找工作，首先要有獲取信息的渠道。然而，海歸們身處國外，信息渠道非常有限。他們中間，80%的招聘信息來自父母、朋友，來自新聞、媒體，公共招聘會的信息僅占10%。一名留學澳大利亞的海歸告訴記者，;現(xiàn)在找工作不容易，難就難在沒有渠道。一般的好工作都輪不上，海歸的信息量與國內(nèi)的大學生是無法相比的。;

　　同時，海歸找工作需要付出更多的時間和精力。海歸上海落戶派出所的戶籍民警，負責登記造冊、記錄各家成員姓名、性別、年齡、職業(yè)、住址、成員關(guān)系等各類資料。從找工作所需的時間來看，100名參與調(diào)研的海歸中，64人在3個月內(nèi)找到工作，28人在3個月至6個月內(nèi)找到工作，8人在6個月至12個月找到工作。64名在3個月內(nèi)找到工作的海歸中，有46名海歸被短期聘用，18人被長期聘用；然而在28名3個月至6個月內(nèi)找到工作的海歸中，20人被長期聘用，8人被短期聘用。6個月-12個月找到工作的8人則全部被長期聘用。

　　海歸們就業(yè)所選擇的行業(yè)，大部分集中在教育文化、金融、貿(mào)易、資源、能源等領(lǐng)域。在教育文化相關(guān)行業(yè)中從業(yè)的海歸，占較高比例。這與海歸們選擇商科類、管理類、人文類所占比例超過65%不無關(guān)系。當這些英語不錯又暫時找不到對口工作的海歸需要自給自足時，投身教育文化行業(yè)就成為。

　　一位留學英國的海歸這樣說，;回國找工作面臨一個對口問題，但至少自己的英語基礎(chǔ)還是有用武之地的。上海留學生落戶用人單位與留學回國人員簽訂的勞動（聘用）合同期限一年（含）以上，剩余合同期限（申請之日到合同截止日期）須六個月（含）以上。上述合同期限不含試用期。實在不行就去給小朋友教英語，再不行就去做留學中介。;

　　回國就業(yè)創(chuàng)業(yè)，海歸們更多的是為了尋找發(fā)展空間。然而，回國就業(yè)后的海歸們，有很大一部分人對就業(yè)現(xiàn)狀不是很滿意，比例占到受調(diào)查者的88%。

　　從薪資水平來看，大多數(shù)擁有碩士學歷的海歸月工資要高于本科生。約56%的本科生月工資在3000元以下，44%的本科生可以拿到3000元以上的月工資。在碩士畢業(yè)生中，78%的人可以拿到3000元以上的月工資。此外，世界名校畢業(yè)生的薪資待遇要明顯高于普通院校的畢業(yè)生。面對競爭日趨激烈的職場競爭環(huán)境，海歸們能夠比較理性地對待自己的薪資水平，認為;能找到工作已經(jīng)很幸運了;或;國內(nèi)現(xiàn)狀即是如此，和國內(nèi)大多數(shù)人拿差不多的工資，也知足;。但是，在提到工作時間、帶薪休假、年終獎金等待遇時，占半數(shù)的海歸人員感到不是很滿意。一名來自合資企業(yè)的海歸說，;為了完成業(yè)績，經(jīng)常處于加班狀態(tài)，基本每天工作在10小時以上。;

　　從就業(yè)與的契合度來看，大多數(shù)就職于私企、合資企業(yè)、國企的海歸認為自己從事的工作和在國外所學比較契合。他們的理由是;找工作的時候就選擇了對口的公司，公司的招聘條件也要求相符;。但是，政府、事業(yè)單位中，有約79%的海歸認為就業(yè)和不契合。一個在事業(yè)單位工作的海歸坦言：;我學的是經(jīng)濟管理，但現(xiàn)在干的是辦公室職員的活。完全用不上，感覺整個人都頹廢了。時間一長，不光外語水平完全下降，也生疏了。;

　　絕大多數(shù)的海歸都認為自己在單位的發(fā)展空間很有限。這種局限的個人發(fā)展空間不僅降低了海歸人員的工作積性，同時也有可能加劇人力資源成本的流失，這也是為什么很多海歸在國內(nèi)待了幾年后又選擇二次出國的原因。

　　走訪調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，導致海歸人員就業(yè)滿意度下降的原因主要有：工作積性調(diào)動不起來，工作效率低，勞動力價值體系評估標準不平等；人力資源成本，勞動力價值被浪費、核心競爭力被削弱；人才選拔機制缺失，按資論輩現(xiàn)象比較嚴重；局限的個人發(fā)展空間等。

　　從調(diào)查統(tǒng)計來看，24%的人認為回國就業(yè)的實際情形與期望一致；1%的人認為回國后的經(jīng)歷比自己想象得要好。原因在哪里呢？記者進行了走訪。

　　留學人員回國后，;水土不服;現(xiàn)象日趨明顯?；貒埃芏嗪w已在國外工作、生活多年，回國后對各方面情況不是很熟悉，包括市場情況、創(chuàng)業(yè)政策及社會軟環(huán)境等。九成海歸認為，相關(guān)機構(gòu)和部門應(yīng)該委派人員進行就業(yè)指導幫扶、提供針對海歸的國內(nèi)就業(yè)信息、建立留學歸國人員求職信息互動平臺，并針對普通海歸群體出臺相關(guān)政策。

　　同時，一些海歸對自身條件不是很了解，心理上準備不足，技術(shù)不過硬，高估了自己的實力，也是原因之一。一位海歸朋友講述了這樣一種情況，;以前單位有個留學生，在新西蘭學的是國際貿(mào)易?？墒牵幕竟Σ⒉辉鷮?，接國外的單子還不如單位普通業(yè)務(wù)員。;

　　國內(nèi)外職場的差異是造成海歸人員就業(yè)時忐忑的主要原因。調(diào)查顯示，首先，大多數(shù)海歸人員對國外職場體系的認可度遠超國內(nèi)。從職業(yè)態(tài)度而言，大多數(shù)海歸人員認為國外職員普遍對自己所從事的職業(yè)比較認可，工作熱情度遠高于國內(nèi)同行。他們相對也可以得到一個自己比較滿意的報酬。一位在美國從業(yè)3年的海歸是這樣認為的：;要說老美的工作態(tài)度，他們都是干一行愛一行，的敬業(yè)。;當問到國外的薪資滿意度時，他說：;我覺得美國人的薪資滿意度還比較高。舉個簡單的例子，我一個美國朋友和他妻子都是中學老師，他們前一陣子買了個帶花園和游泳池的房子。也就貸了幾十萬美元吧，按照他們的工資五年就可以還清。;

　　其次，許多海歸還認為國外職場中對職員的技能度、技術(shù)研發(fā)度和工作度比較看重，這些都是高質(zhì)量產(chǎn)出的重要保障。一名來自澳大利亞的海歸說：;澳洲人很注重從業(yè)人員的度，每個人都是持證上崗。就連清潔工上崗前都會接受標準化操作的培訓。;

　　第三，絕大多數(shù)海歸都贊同海外職場中的薪資和人才培養(yǎng)模式。大家普遍認為在國外工作所得還是相對比較公平的。而且，如果很認真并且努力工作，相應(yīng)地升職空間也會比較大。